En esta serie del Gran Juego de Negocios, Shweiki junto con Steve Baker, se unen para discutir la práctica de proporcionar un interés en el resultado.
Es importante recordar que si cada empleado sigue estos tres criterios, merecen un interés en el resultado. Los tres criterios son los siguientes:
- Los empleados se dan las medidas de éxito del negocio y les enseña a entenderlos.
- Se les espera a los empleados actuar en su conocimiento para mejorar el rendimiento de los empleados.
- Los empleados tienen un interés directo en el éxito de la compañía.
Los dueños necesitan que sus empleados que pienses en ser socios. No mucha gente va a compartir la equidad con sus empleados, y no necesitan. Lo importante para los empleadores debe ser enseñar a la gente acerca de sus negocios a pensar y actuar como una persona de negocios.
Recompensas y Reconocimiento: Programas de bonificación
Los programas de bonos caen bajo la categoría de premios y reconocimiento. La razón por bonos no suele funcionar porque los empleados creen que deberían tener mayores bonos y los empleadores están pensando en cómo van a cubrir los bonos.
¿Por qué fallan los planes de bonificación?
- “El Bono de Santa”: Muy a menudo bonos son discrecionales.
- “El Rocket Science Bonus”: Los bonos son demasiado complejos y las personas no pueden calcularlos.
- “La lucha de perros Bonos”: Los bonos pueden crear silos cuando sólo ciertas personas los reciben por sus actuaciones.
- “El Bono ¿qué?”: No hay comunicación y empleados a menudo se preguntaba “¿Qué bono?”
El secreto para crear un gran plan de bonos es recordar que la gente apoya lo que ayudan a crear. Ahora, esto no quiere decir que uno debe pedir a la gente lo mucho que quieren para un bono, que sería la anarquía total.
Estas son algunas de las herramientas que se pueden utilizar para crear un plan de bonos eficaz:
Es muy importante que el plan de bonos esté diseñado en este orden de pasos:
- Determinar el umbral
- Determinar el Bonus Pool
- Determinar el Plan de pagos
Umbral de Determinación
Lo primero que una empresa tiene que hacer es garantizar la seguridad financiera a largo plazo.
¿Cómo cambia una empresa de reparto de beneficios a ganar beneficios? La respuesta es simple: la empresa va a compartir algo más del conocido umbral de otra manera como la cuota de ganancia. Es importante enseñar a los empleados lo que el retorno de un propietario realmente es mostrándoles donde se van las ganancias.
Otra cosa que debe ser completada para determinar el umbral de una compañía está estableciendo el rendimiento mínimo o la línea de base. La línea de base es el dinero que se necesita para el crecimiento continuo y la sostenibilidad.
El tercer paso es proporcionar a los empleados con una parte significativa de la ganancia.
El último paso que debe ser completado cuando la determinación del umbral es reunir a la gente en torno a un objetivo común. Es importante asegurarse de que todo el mundo sigue centrada en los mismos objetivos y hacer hincapié en que la empresa gana o pierde como equipo. También, uno debe atenerse a uno o dos objetivos de importancia crítica que pueden ser rentabilidad- o basado en estrategia.
Determinar el Bonus Pool
El plan de bonos puede ser el instrumento educativo más eficazde una empresa tiene que enseñar a la gente acerca de los negocios. También es importante hacer lo siguiente:
- Crear línea de visión. Si ellos entienden, las personas no sólo pueden predecir y pronosticar los números de la empresa, pero sus números de la prima también.
- Aprende a revisar la actitud correcta.
- Ponga el “qué hay para mí?” En la perspectiva correcta. Recuérdale a los empleados que los bonos no son parte de sus salarios.
La determinación de la Tabla de Pago
¿Qué hace que la gente contunúe motivada? Ganar! Por lo tanto, es imprescindible dar a la gente la oportunidad de ganar temprano y ganar a menudo. Comience con pequeños pagos de bonos frecuentes y dejalos crecer como el desempeño de la empresa sigue mejorando. He aquí un modelo para un calendario de pago efectivo:
- Los empleados pueden ganar un bono cada tres meses
- Potencial de pago aumenta cada trimestre
- Niveles incrementales de pago oscilan entre el 1-20% del salario